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招聘广告中的风险防范 

时间:2015-07-07  来源:中国人力资源管理—2007年第4期

【基本案情】

某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 


【本案件适用相关法律条款】 
    《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的。


【案例点评】 
    或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其实,风险可能会在这不经意间产生,如果招聘广告撰写的不好,就有可能暗藏“杀机”。因为,在试用期内,企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。 
    本案中,如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件,那么败诉的就不是公司了。 


【操作提示】 
    在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定:在试用期被证明不符合录用条件的,其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。 
    此外,招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款,如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则,轻则会影响企业的社会形象,重则会引来官司缠身。 

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